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5 modi per identificare i punti di forza e di debolezza della tua squadra

I punti di forza e di debolezza giocano un ruolo importante nel determinare chi siamo come dipendenti e come leader. Informano su come decidiamo quali percorsi di carriera seguire, quali ruoli dovremmo svolgere e come ci comportiamo in quei ruoli.

Dal punto di vista di un manager, identificare i punti di forza e di debolezza è il segreto per sbloccare il potenziale di ogni dipendente e di ogni team. Queste informazioni consentono ai leader di prendere decisioni più intelligenti sugli incarichi, fornire revisioni delle prestazioni più efficaci e garantire che ogni dipendente possa crescere e avere successo.

Tuttavia, i punti di forza e di debolezza spesso sono relativi e i dipendenti spesso non sanno dove si trovano. In qualità di leader, uno dei tuoi compiti più importanti è scoprire questi punti di forza e di debolezza e utilizzare tale conoscenza per promuovere la produttività e l’impegno. Considera cinque modi per farlo.

1. Essere diretto e reale

Ai dipendenti viene spesso chiesto quali sono i loro punti di forza e di debolezza durante le revisioni delle prestazioni, ma raramente queste risposte sono affidabili. Attributi come “avviamento autonomo orientato ai risultati” sono vaghi e cliché, e i dipendenti possono vantarsi dei punti di forza di cui non hanno bisogno per aumentare le loro possibilità di aumento. Una volta che mostri il tuo lato umano con i dipendenti e li fai superare questo ostacolo, è più probabile che siano onesti su dove eccellono e dove lottano. Ricorda, devi dare l’onestà per riaverlo.

Una conversazione aperta e a bassa pressione sui punti di forza e di debolezza durante una gita al refrigeratore d’acqua o mentre sei fuori a pranzo con loro è un ottimo modo per iniziare. Perché attendere la revisione delle prestazioni per avviare la finestra di dialogo? I manager possono coltivare un ambiente favorevole esprimendo prima i loro punti di forza e di debolezza e poi invitando i dipendenti a farlo.

L’obiettivo è sviluppare dipendenti consapevoli di sé che sanno in cosa sono bravi e su cosa devono lavorare. I manager non dovrebbero rifuggire o evitare queste conversazioni e dovrebbero riconoscere i dipendenti per essere onesti anche quando commettono errori. Ringrazia i dipendenti per aver rischiato, anche se falliscono, e potresti creare una cultura dell’ufficio senza paura in cui le persone sono libere di pensare in grande e sfidarsi a vicenda. Quando esprimi gratitudine per un’azione audace e coraggiosa, incoraggi anche le persone a riconoscere e condividere i propri errori in modo che tutti possano imparare da loro.

2. Profili utente

Una delle grandi cose dell’era dei social media è che quasi tutti i tuoi dipendenti hanno profili personali e professionali accessibili. La maggior parte delle organizzazioni aziendali dispone di social network o intranet sociali che utilizza per comunicare, collaborare e connettere team distribuiti / di grandi dimensioni. I dipendenti creano profili all’interno di questi sistemi, nonché attraverso siti come Facebook e LinkedIn. Questi profili forniscono una miniera d’oro di informazioni sugli interessi, simpatie e antipatie, abilità, esperienze e competenze dei dipendenti.

I manager possono conoscere i propri dipendenti in base alle informazioni che condividono nei loro profili e prendere decisioni di conseguenza. Ad esempio, se un rappresentante del tuo team di vendita esprime un forte interesse per la moda su Facebook, potrebbe essere una brava persona da assegnare a un potenziale cliente nel settore della moda.

3. Ascoltare, osservare

Quando lavori quotidianamente con le stesse persone, può essere difficile vederle chiaramente. Piuttosto che una forza o una debolezza, vedi quella persona agire normalmente. Questa può essere un’opportunità persa. Se qualcuno della tua squadra è noto per essere sempre di buon umore e amichevole, potrebbe anche essere un diplomatico naturale. Questa è una risorsa importante per i manager quando cercano di alleviare la tensione del team, trovare un partner per un dipendente difficile con cui lavorare o raccogliere l’entusiasmo per una nuova iniziativa.

Inoltre, i punti deboli potrebbero non essere palesemente evidenti. Un dipendente che sembra tranquillo può essere apatico, disimpegnato e non assertivo. Come manager, puoi realizzare la distinzione solo se li vedi agire in modo diverso in un ambiente diverso. I manager dovrebbero fare uno sforzo in più per considerare ogni dipendente nel modo più obiettivo possibile e in un contesto più ampio. Annotare brevi note per descrivere come si comportano i tuoi dipendenti ogni giorno può essere un buon modo per cercare schemi.

4. Concorrenza

La concorrenza è un modo potente per tirare fuori il meglio (o il peggio) dai dipendenti. È un potente motivatore e può gettare qualitativamente e quantitativamente i punti di forza e di debolezza in netto rilievo. Tenere concorsi all’interno dei team e tra le organizzazioni può essere un modo divertente ed efficace per vedere chi è un leader naturale e chi eccelle in determinate aree. Questo può essere utile in generale e in particolare.

Se stai cercando di capire la persona migliore per guidare un nuovo progetto, perché non lanciare un concorso per vedere chi ha le capacità più acute? Sul lato debole, un concorso è un modo rapido per vedere chi è in ritardo. Inoltre, la competizione amichevole incoraggia il lavoro di squadra, che contribuirà ad aumentare la produttività del team a lungo termine.

Se suona come un trucco, è perché lo è. Non risolverà i principali problemi sul posto di lavoro, come la mancanza di motivazione intrinseca, i dipendenti scarsamente abbinati al lavoro o la confusione sul contesto aziendale più ampio. Tuttavia, con le preoccupazioni maggiori, vai avanti e usa la concorrenza per convincere le persone a concentrarsi sul compito da svolgere.

5. Attività Intranet

Le intranet sociali aziendali contengono un’enorme quantità di informazioni preziose sui punti di forza e di debolezza dei dipendenti se sai come cercarle. I manager possono guardare le attività degli utenti per saperne di più su di loro.

Quali tipi di contenuti pubblicano e cosa rivela sui loro interessi? Chiedono spesso aiuto o sembrano confusi su qualcosa? Questo potrebbe essere un segno che hanno bisogno di ulteriore formazione o attenzione personale. Sono più vocali nella social intranet che nella vita reale o viceversa? Cosa dice sulla loro personalità e su come funzionano meglio? Forse sono più bravi nello scrivere, piuttosto che nella comunicazione verbale, o forse sono timidi in grandi gruppi. Le intranet sociali possono anche fornire informazioni sulle reti e le relazioni dei dipendenti, nonché sul loro atteggiamento nei confronti del lavoro.

La raccolta di queste intuizioni è solo metà della battaglia. Una volta che sei sintonizzato sui punti di forza e di debolezza dei tuoi dipendenti e del tuo team, il compito diventa sfruttare quegli impatti per mantenere tutti produttivi, coinvolti e lavorare in modo coeso nel suo insieme.

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